Инновационная среда – это то, про что говорят сегодня все. Развитие инновационной среды - это та задача, которую в последнем майском указе обозначил президент РФ В. Путин. Как формирование инновационной среды повлияет на развитие нефтегазового комплекса?
Ключевые слова: инновационная среда, нефтегазовый комплекс, корпоративная самореализация, мотивационный интеллект, интерактивная профориентация
Keywords: innovative environment, oil and gas complex, corporate self-realization, motivational intelligence, interactive career guidance
Само понятие инновационной среды – очень многогранно, сюда входят и вопросы технической модернизации, и вопросы совершенствования законодательства, и внедрение инновационного менеджмента, и развитие новых компетенций сотрудников и т.п. Потому абстрактно формировать и, тем более, управлять инновационной средой - невозможно. Необходимо ее четко структурировать и заниматься развитием и формированием каждой структурной составляющей.
Ключевой структурной составляющей инновационной среды являются люди. И это то, что также отражено в том числе в майском указе Президента РФ. Ни одна техническая модернизация, ни одна самая инновационная инициатива топ-менеджмента не будут эффективно реализованы без опоры на сотрудников.
«Скрытое рабство» - риск нефтегазового комплекса
Как это ни странно, но с точки зрения кадров, готовых к участию в формировании инновационной среды, нефтегазовый комплекс достаточно уязвим. Мы много работаем в этой сфере, и можем четко выделить специфический риск. Называется он – «скрытое рабство» сотрудников. Что это такое – поясню на примере сотрудников крупного нефтехимического комплекса, среди которых было проведено исследование социальных настроений. Причина, побудившая руководство комплекса на глубинные исследования – была проста: при малейшей попытке необходимых инноваций, они сталкивались с колоссальным уровнем сопротивления сотрудников – вплоть до пикетов и митингов.
Что показало исследование: при объективном социально-экономическом благополучии сотрудников предприятия, 55% хотят сменить место работы. Особенно высока эта доля среди молодежи. Работники нефтехимического комплекса – демонстрировали повышенный уровень агрессивности и напряженности.
Настроения сотрудников обуславливались: завышенными патерналистскими ожиданиями от менеджмента и владельцев предприятий. Мир в их восприятии достаточно четко делится на черное/белое, свой/чужой, хороший/плохой. При этом часто отсутствуют «полутона» и альтернатива, а «свое» часто равно плохому. Инертность и низкий уровень социальной активности, делает их «тяжелыми на подъем». У них достаточно высок уровень стандартизации, стереотипизации сознания и шаблонизации поведенческих паттернов. Основная логика: «если сосед уезжает, значит я тоже должен». Это обеспечивает высокую эффективность такого социально-психологического механизма массовых коммуникаций как «заражение» и «подражание».
Стоит ли говорить, что внедрение любых инноваций и развитие любых инициатив в такой ситуации сложно выполнимы. И эта ситуация не уникальна. Где-то она выражена сильнее, где-то – слабее. Но есть фактически везде.
Истинной скрытой причиной, выявленной в ходе специализированного исследования, является «скрытое рабство» сотрудников нефтехимического комплекса, практически полное отсутствие альтернативных путей самореализации и, как следствие - неприятие всего, что связано с нефтехимическим комплексом и «работой у станка».
Базовые потребности (например в рамках пирамиды Маслоу) удовлетворены, а вот переход на самый высокий и важный уровень – самореализации, оказывается заблокирован.
Корпорация счастья
Сразу хочется предостеречь вас от типичной ошибки. Не стоит путать самореализацию с самодеятельностью. Даже если с благой целью развития творческой инициативы сотрудников Вы начнете еженедельно устраивать конкурсы корпоративной самодеятельности, радикально ничего не изменится.
Фактически корпоративная самореализация достигается за счёт ощущения счастья работы в своей компании. При этом надо понимать, что счастье – это доказанный и эффективный инструмент экономического развития.
Создание максимальных условий для самореализации сегодня является актуальным мировым трендом и инструментом повышения эффективности трудовой деятельности и стабилизации социальной обстановки.
Еще совсем недавно единственной страной, где было Министерство счастья, был Бутан. Король Бутана пользуется колоссальной популярностью своих поданных входит в список самых молодых правителей мира (правит 11 лет, взошел на престол в 26 лет). Эффективность своего правления он измеряет не Валовым Национальным Продуктом, а Валовым Национальным Счастьем, и этот показатель – самый высокий в мире - 97% жителей Бутана считают себя счастливыми.
Однако, если бы считался ВНП, показатель был бы не менее впечатляющий. Основная статья доходов государства – туризм. Один день пребывания туриста приносит как минимум $ 200. И это также самый высокий показатель в мире. Для сравнения, один день туриста на считающимся самым дорогим курортом мира карибском Барбадосе стоит $168 (по данным Британского национального института статистических данных). День отдыха в ОАЭ -$156.
Нефтяная империя Объединенных Арабских Эмиратов – одна из самых богатых стран мира - также объявило об учреждении Министерства счастья в стране. Его главная цель -повышение уровня удовлетворенности населения. Оно является не самоцелью, но, по словам премьер-министра ОАЭ Мохаммед ибн Рашид Аль Мактум – началом «нового пути к достижениям» государства. Подобные государственные институты планируют учредить в Индии. Спикер Совета Федерации В. Матвиенко считает, что России следует обратить внимание на этот опыт.
Мотивационный интеллект и корпоративное амбассадорство
Мы уже разобрались, что главная цель и ключевой критерий оценки эффективности корпоративной культуры - это как раз показатель уровня счастья сотрудников. И, конечно, счастье является важнейшим фактором формирования инновационной среды компании. С этой точки зрения, если вернуться к рассмотренному выше примеру нефтегазового комплекса – при хорошей материальной мотивации, корпоративная культура там находится в неудовлетворительном состоянии.
Следующий закономерный вопрос: а как сформировать счастье сотрудников. Конкретные очертания корпоративного счастья – индивидуальны для каждой компании и находятся в строгом подчинении и соответствии с бизнес-целями и задачами развития организации.
Но есть определенные know-how, использование которых поможет сформировать, удержать, развивать и управлять корпоративным счастьем.
Мы ввели такое понятие как Мотивационный интеллект. Интеллект определяется в первую очередь способностью к саморазвитию. Мотивационный интеллект- это способность каждого сотрудника самостоятельно создавать себе мотивацию на работу в своей компании. Формирование Мотивационного интеллекта – важная часть управления изменениями в корпорации. А инновационная среда зиждется на изменениях. Сотрудник, обладающим Мотивационным интеллектом, дает свои, внутренние, приемлемые объяснения каждого изменения. И зачастую эти объяснения бывают более убедительны, чем общекорпоративные посылы.
В рамках системы «Мотивационного интеллекта» сотрудники:
· Четко отождествляют успех, цели и достижения компании с личным успехом, целями и достижениями
· Воспринимают происходящие изменения по формуле: Успех компании=Личный Успех=Успех компании
· Получают умение самостоятельно развивать свою мотивацию и транслировать ее на коллег и подчиненных
Система Мотивационного интеллекта позволяет
· Внедрить систему соревнований в качестве формирования базы знаний, развития преемственности и повышения самомотивации сотрудников
· Сформировать структуру сервисных навыков и выстроить систему сервисного обслуживания
· Эффективно управлять кадровыми изменениями, включая оптимизацию кадрового потенциала и кадровыми обременениями в рамках изменений
· Внедрить новые коммуникационные, управленческие и мотивационные стандарты, направленные на повышение эффективности компании
· Провести персонифицированную настройку управляющей команды под лидера и под цели
· Сформировать HR-бренд компании
Более того, сотрудник, обладающим Мотивационным интеллектом, для своих коллег, новых сотрудников, родных становится амбассадором бренда - он становится на своем уровне послом бренда, рассказывая про преимущества компании.
Таким образом, основной точкой приложения усилий по формированию инновационной среды внутри компании становится не бесконечная (и часто малоэффективная) корпоративная пропаганда, призывы и трансляция корпоративных ценностей по всем возможным канала корпоративной коммуникации, а воспитание в сотрудниках Мотивационного интеллекта и формирование культуры корпоративного счастья.
Молодежные тренды как катализатор развития инновационной среды
Есть еще один важный «секрет» формирования корпоративного счастья и инновационной среды компании. Абсолютно все усилия будут низкоэффективны, если они войдут в конфликт с внешними социально-культурными трендами. И для компаний нефтегазового сектора этот риск особенно актуален. Мы помним, что каждый человек одновременно выступает во многих социальных ролях. И сегодня количество этих ролей увеличилось: сотрудник, родитель, ребенок, футбольный фанат, хейтер «Дома2» или подписчик Ольги Бузовой… Между тем мы отмечаем, что работодатель склонен принимать во внимание и пытаться воздействовать только на одну роль – сотрудник. В нефтяных моногородах - это проявляется особенно ярко.
Между тем, каждый сотрудник глубоко вписан в социо-культурные тренды и конъюнктуру. Сегодня, что называется «на марше» молодежные тренды, которые необходимо понимать.
И не надо думать, что молодежь- это не про Вас! Сегодня границы понятия «молодежь» гораздо шире, чем 10 лет назад. По новой международной классификации к Молодежи относятся люди до 45 лет включительно. И только с 45 начинается пресловутый «средний возраст». Изменение пенсионного возраста в России усилит и подкрепит эту тенденцию. Сегодня на женщину в 55 лет ставится «официальный штамп» - пенсионерка (вне зависимости от того, как она выглядит и чувствует себя). Расширение границ пенсионного возраста – даст не только экономический, но и ментальный эффект омоложения самовосприятия. И это тоже надо учитывать.
Итак, какие же молодежные (в широком смысле) социальные тренды сейчас актуальны:
1. Изменения – как стиль жизни
2. Прозрачность, открытость, отсутствие границ
3. Визуализация
4. Практицизм
5. Пользование вместо владение (уберизация)
6. Повышение гражданской и личной активности
7. Networkong
8. Коллаборации
9. Амбассадорство, омбудсменнство
10. Ценность времени
С чего начать
Формирование инновационной среды и внедрение системы Мотивационного интеллекта может осуществляться в 2 вариантах:
1. Комплексный проект – целостная стратегическая программа, которая начинается с внутрикорпоративного социологического исследования, разработки стратегии, составление Дорожной карты и плана-графика, сопровождения ее реализации
2. Поэтапное внедрение - сотрудничество в рамках отдельных проектов, в ходе которых происходит внедрение ключевых элементов Мотивационного интеллекта в мероприятия HR-деятельности:
· Тренинги для топ-менеджеров, в том числе в формате непрерывного обучения
· Тренинги для линейного и фронт-лайн состава, в том числе в формате непрерывного обучения
· Разработка обучающих пособий и материалов, в том числе интерактивных
· Имиджевые и патриотические видео-фильмы и материалы
· Получение наград и премий
· Внутрикорпоративная социальная ответственность
· Корпоративный спорт
· Внутрикорпоративные идеологические материалы по миссии и ценностям компании
· Внутрикорпоративные мероприятия
· Сопровождение HR-бренда во внешнем информационном поле
Говоря о формирование инновационной среды компании, корпорации счастья и мотивационном интеллекте, мы регулярно и сознательно используем термин «воспитание». С точки зрения инструментария, речь идет о целом комплексе направлений. Работа по воспитанию мотивационного интеллекта состоит из 3 блоков:
- проекты, направленные на развитие ценностей компании
- мотивационные проекты
- организационные проекты
Среди ключевых направлений работ:
· Внедрение Новой системы корпоративных ценностей среди сотрудников
· Улучшение сервиса
· Повышение скорости инновационной обучаемости сотрудников
· Консолидация в компании лучших кадров, Стабилизация персонала и снижение текучести кадров
· Повышение нематериальной мотивации сотрудников компании, формирование чувства сопричастности
· Нестандартные технологии формирования и продвижения корпоративных культур
· Обучающие программы, обучающий коучинг топ-менеджмента
· Повышение производительности труда
· Командообразование
· Повышение уровня взаимодействия между департаментами, тайм-менеджмента и уровня исполнительской дисциплины
Коммуникационная пирамида – устранение разрывов
Сформировать правильную инновационную среду не получится без четко отлаженных корпоративных коммуникаций. Каждая крупная корпорация – особенно территориально разобщенная - сталкивается с разрывами коммуникаций. Почему может произойти разрыв коммуникаций? Вроде бы, компания тратит солидные бюджеты на разработку инструментов коммуникации. Но при этом ускользает основная составляющая коммуникационного процесса – люди.
Именно поэтому в корпорации необходимо создать условия для оперативной передачи информации без потери ее изначального смысла. Эта передача может идти как по вертикали (от управляющего звена к рядовым звеньям), так и по горизонтали (между структурными подразделениями). Такая система коммуникаций получила название коммуникационной пирамиды, и она является важной частью корпоративной культуры.
При построении в корпорации коммуникационной пирамиды параллельно с инструментальной частью проводится огромная работа по созданию системы взаимоотношений в коллективе за счет тренингов, направленных на повышение общей культуры общения, тим-билдингов и укрепления неформальных горизонтальных связей.
Коммуникационная пирамида предусматривает как формальные, так и неформальные инструменты общения. Уже само построение такой пирамиды формирует систему управления знаниями. Например, в издательском доме хорошо действует система наставничества и стажерства. С одной стороны, наставничество- важный инструмент неформальной коммуникации. Но при этом в процессе этой коммуникации происходит формирование единой базы знаний. Другой хороший пример - внутренние учебные курсы. Так в Сбербанке с 2012 года действует центр подготовки персонала специальностей: наряду со специализированными умениями и навыками в процессе обучения сотрудники банка получают общие знания, которые могут быть использованы ими на любом рабочем месте.
Вообще, построение коммуникационной пирамиды -- очень непростой процесс. Но без ее создания невозможно выполнение целого ряда важнейших управленческих и производственных задач.
Интерактивная профориентации
Инновационную среду мало создать, ее необходимо поддерживать и развивать. Формирование инновационной среды завтра начинается сегодня. Профориентация молодежи – важное направление этой работы.
Ежегодно корпорации теряют и недополучают до 15% прибыли из-за отсутствия выстроенного эффективного взаимодействия рынка труда и системы подготовки кадров.
Программа ранней профориентации позволяет применить инновационную модель Управляемого лидерства – целенаправленного поиска и привлечение к себе лучших молодых кадров. Корпорация избавляется от бесконечной необходимости тратить свои ресурсы на то, чтобы искать и самостоятельно «переделывать» кадры. С одной стороны – бизнес формирует «госзаказ» учебным заведениям – какие специалисты с какой квалификацией ему нужны. С другой стороны – он сразу отбирает, «резервирует» и воспитывает под себя лучших.
При этом программы Профориентации – это также и важная задача с точки зрения взаимоотношений с органами государственной власти.
Поручением В.В. Путина 2018-2027 гг. объявлены Десятилетием Детства, а программа ранней профориентации и основ профессиональной подготовки включена в стратегическую инициативу «Новая модель системы дополнительного образования детей»
В Майском указе 2018 года в качестве одного из приоритетов обозначена задача: «…формирование эффективной системы выявления, поддержки и развития способностей и талантов у детей и молодёжи, основанной на принципах справедливости, всеобщности и направленной на самоопределение и профессиональную ориентацию всех обучающихся»
Эффективность – наше все!
Безусловно, формирование инновационной среды – это вопрос комплексного стратегического подхода. Но главное – начать эту работу, двигаться к ней поэтапно и помнить основную цель – формирование корпорации счастья и мотивационного интеллекта.
Все мы помним, что результат должны быть «умным»- SMART. И что же мы получаем в качестве такого умного результата:
• Повышение уровня счастья и самореализации сотрудников
• Минимизация внутреннего протеста сотрудников
• Повышение стрессоустойчивости в различных ситуациях (особенно актуально для front-line сотрудников)
• Повышение эффективности и качества работы каждого на своем месте
• Повышение коммуникационных компетенций сотрудников, качества кросс-структурного взаимодействия, оптимизация систем корпоративных коммуникаций в целом
• Повышение эффективности системы корпоративного обучения, внедрение системы непрерывного обучение
• Внедрение современных технологий в процесс обучения сотрудников
• Формирование актуальной библиотеки корпоративных идеологических и обучающих материалов
Самое главное, мы получаем сочетание работы с личностью сотрудника и с коллективом в целом, что дает мощный синергетический эффект и формирует прекрасную базу для развития инноваций и нового витка развития компании.
